為了幫助人力資源服務機構確定和調整發展戰略，提升行業高度，把握發展方向，10月17日，由人社部人力資源流動管理司、中國人事科學研究院、北京市人力社保局、北京市商務局指導，中國對外服務工作行業協會、北京人力資源服務行業協會、上海人才服務行業協會、亞太人才服務研究院、王通訊人才工作室主辦的第五屆中國人力資源服務戰略發展大會在北京舉行。

該活動是本年度人力資源服務領域層級最高的活動之一，人社部人力資源流動管理司司長孫建立、上海人才服務行業協會秘書長朱慶陽、中國人事科學研究院院長余興安、中國人民大學勞動人事學院院長楊偉國等專家和領導出席了活動，人力資源服務企業代表悉數到場。

智聯招聘高級副總裁王戈在會上發表了題為《開發人力資本技能紅利》的演講，指出在人口規模下降的趨勢下，應著重勞動力的技能升級，提升人力資本的整體價值。

勞動力規模縮水，人才流動性增強

隨著產業結構的變化和工作形態的日新月異，人力資源服務行業正在面臨全新的供求關系。據智聯招聘發布的《中國就業市場景氣報告》顯示，全國就業形勢企穩，三季度CIER指數為1.92，我國物流業發展現狀 ，即每個求職者平均擁有1.92個工作機會，勞動力市場整體存在缺口。就業景氣趨于穩定除了宏觀經濟的韌性增強，勞動力規模整體縮水這一趨勢也不容忽視，據公開數據統計， 2009年之后，我國15-64歲人口占總人口比重連跌十年，從高點的51%跌至46%，在2015年我國開放二孩政策以后也沒有停止這一趨勢，這意味著進入勞動力市場的青壯年人口正在縮水。

王戈認為，勞動力資源的持續減少，加上千禧一代對生活體驗追求的升級，更多的選擇、更快的連接，導致求職者的忠誠度也在下降，且在求職時對雇主的要求也更加挑剔，根據智聯招聘職場調研數據，當前57.94%的白領不到3年就跳槽一次，這給用人企業和人力資源服務行業又帶來了另一重挑戰。

勞動力技能出現分化，薪酬預算向“人才”傾斜

從宏觀指標看，雖然平均每個勞動力都能分配到一份工作，但就業質量因為薪酬差異，個人價值實現的程度開始分化。對于那些勞動力市場緊缺的技能人才，企業即便支付高薪也很難搶到人才，以人工智能相關的崗位為例，智聯招聘大數據顯示，向人工智能相關崗位投遞簡歷的求職者人數僅占需求的88%，物流標準化 ，而擁有技能的求職人數占比進一步縮小，僅占需求的61%。

王戈介紹道，求職者個體技能的發展成為職場競爭的重要籌碼，企業對擁有更多技能的知識型人才更加偏愛，薪酬也相應的向這些人傾斜。智聯薪酬大數據同樣反映出，近兩年知識型、技術性的崗位整體漲薪幅度超過20%，遠高于全國平均漲幅14.6%，比如軟硬件的開發人員、通信技術人才、電子半導體人才等，漲薪幅度都名列前茅，與之相對的是技能落后，較為傳統的翻譯、家政服務、旅游服務和酒店服務等崗位，近兩年薪酬漲幅僅為2%-8%。

搶人才更需養人才，開發勞動技能適配產業升級

在滿足企業短期目標時，不少企業致力于高薪搶人才，但隨著求職者擁有更多的話語權，對一份工作考核的維度變得立體，供需雙方的匹配也更難對接。智聯招聘正在基于平臺1.8億+求職者和456萬+企業用戶產生的在線大數據，通過知識圖譜+機器學習技術讓條件偏好互相匹配的對象快速相遇。

簡歷與JD的匹配只是第一步，斷定一個求職者是否是“人才”也需要數據引路，王戈提到，為了減少主觀感覺形成的錯誤判斷，智聯推出“4D看人”人才評估模型，從人格、心理、技能、效能等方面全方位再現一個人才的價值模型，并通過數據庫的沉淀，可以持續跟蹤一個人才的動態發展變化，幫助HR更高效的進行組織管理工作。

現階段，勞動力市場擁有高技能的人才總歸是有限的，只有發揮每個企業個體的力量，通力培養人才，開發存量人才的技能才能解決長期的人才問題。對此，智聯招聘也借助大數據的力量為企業組織提供量身定制的教育培訓方案，匹配給不同需求的企業雇主及狀況迥異的個體。針對職場初階人才，智聯致力于提升其職業化程度，更快的實現個體價值；針對不同層次的管理者，強化其管理能力；針對團隊的整體效能，則通過組織合力產品診斷現狀，匹配競技拓展定制化解決方案，培養團隊協作默契，從而實現組織的共同成長。